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Tout ce qu'il faut savoir sur le licenciement d'un employé en Thaïlande

Latest Update : mars 5, 2025- Published date : novembre 11, 2022

En Thaïlande, un employeur peut résilier le contrat de travail d'un employé à sa discrétion. Cependant, si le licenciement est effectué sans motif légal, conformément à la loi sur la protection du travail B.E. 2541 , l'employeur peut être tenu de verser à l'employé les indemnités prévues par la loi.

Cet article examine la procédure de licenciement d'un employé en Thaïlande et les paiements auxquels l'employé peut avoir droit.

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Points clés

En Thaïlande, un employeur a le pouvoir discrétionnaire de mettre fin à l'emploi d'un salarié.
En cas de licenciement sans motif légal, l'employeur peut être légalement tenu de verser une indemnité au salarié.
Si un employeur invoque un motif légal pour licencier un salarié, il doit légalement notifier ce motif par écrit en envoyant une lettre de licenciement.
Après la résiliation de l'emploi du salarié, qu'elle soit avec ou sans motif légal, le salarié a droit à des indemnités légales.

Quelles sont les causes légales de licenciement d'un employé en Thaïlande ?

La législation thaïlandaise prévoit plusieurs motifs légaux sur lesquels une entreprise peut fonder le licenciement d'un employé.

Selon l'article 583 du Code civil et commercial, les raisons suivantes peuvent être considérées comme des motifs légaux de licenciement :

Désobéissance délibérée ou négligence répétée des ordres légitimes de l'employeur.
Absence injustifiée du lieu de travail.
Comportement constituant une faute grave.
Conduite incompatible avec l'exécution correcte et loyale de ses fonctions.

De plus, l'article 119 de la loi sur la protection du travail énumère également les motifs légaux suivants pour le licenciement :

L'accomplissement du devoir de manière malhonnête ou intentionnelle, en commettant une infraction criminelle contre l'employeur.
Des actes délibérés ont été commis pour causer des dommages à l'employeur.
Commettre des actes de négligence causant de graves dommages à l'employeur.
Enfreindre les règles de travail, les règlements ou les ordres de l'employeur qui sont légaux et justes et pour lesquels l'employeur a déjà donné un avertissement écrit à l'employé, sauf dans un cas grave pour lequel l'employeur n'est pas tenu de donner un avertissement.
S'absenter du travail sans motif valable pendant trois (3) jours ouvrables consécutifs, qu'ils soient ou non séparés par des jours fériés.
Être condamné à une peine d'emprisonnement par un jugement définitif.

Par conséquent, si un employé accomplit une action ou un acte qui remplit les conditions susmentionnées, l'employeur peut le licencier en invoquant des motifs légaux.

Toutefois, si l'employeur licencie un salarié en invoquant un motif légal, il est tenu par la loi de notifier le motif du licenciement par l'envoi d'une lettre de licenciement.

L'entreprise peut également informer le salarié du motif de la résiliation au moment de la résiliation du contrat de travail. À défaut, l'employeur ne pourra pas invoquer ce motif légal contre le licenciement de l'employé.

Paiements statutaires

Une fois que l'emploi du salarié a été résilié, avec ou sans motif légal, le salarié a droit à des indemnités légales. Les détails de ces paiements peuvent être consultés ici :

Paiements statutaires	Avec motif	Sans motif
Salaire jusqu'au dernier jour de travail du salarié	Oui	Oui
Indemnité de préavis	Non	Oui
Indemnité de licenciement	Non	Oui
Paiement des congés annuels	Uniquement les congés annuels accumulés et non utilisés	Congés annuels accumulés et au prorata
Autres paiements	le cas échéant	le cas échéant
Indemnité pour licenciement abusif	À la discrétion des tribunaux	À la discrétion des tribunaux

Ces paiements statutaires prennent en considération les éléments suivants.

Salaire

Le salaire est la rémunération que l'employeur et l'employé conviennent mutuellement de verser en échange du travail effectué. Tout paiement mensuel fixe versé à l'employé est considéré comme faisant partie de son salaire.

Paiement en lieu et place d'un préavis

Conformément à l'article 17 de la loi sur la protection du travail, un employeur qui souhaite mettre fin à un contrat de travail doit envoyer une notification de licenciement à l'employé à l'avance.

Cette notification doit être remise à l'employé avant ou le jour du paiement de son salaire. Cette condition est nécessaire pour que le licenciement prenne effet le jour du prochain et dernier paiement de salaire de l'employé.

En résumé, la notification de licenciement de l'employeur doit être envoyée à l'employé avec au moins un cycle d'avance sur le paiement du salaire. Par exemple, si le paiement du salaire est effectué le 26ᵉ jour du mois, l'employeur doit notifier le licenciement au salarié avant ou le 26 janvier 2022 et lui demander de quitter son emploi le 26 février 2022.

Indemnité de licenciement

L'article 118 de la loi sur la protection du travail prévoit que l'employeur est tenu de verser une indemnité de licenciement à l'employé dont l'emploi est résilié sans motif, aux taux suivants :

Impôts et paiements mensuels obligatoires :

Années de service auprès de l'employeur	Taux de l'indemnité de licenciement
120 jours à 1 an	Le salaire des 30 derniers jours
1 à 3 ans	Le salaire des 90 derniers jours
3 – 6 years	Le salaire des 180 derniers jours
6 – 10 years	Le salaire des 240 derniers jours
10 – 20 years	Le salaire des 300 derniers jours
Plus de 20 ans	Le salaire des 400 derniers jours

Paiement des congés annuels

L'article 67 de la loi sur la protection du travail stipule que si l'employeur licencie l'employé sans motif légal, il doit verser une indemnité pour les congés annuels non utilisés de l'employé.

Indemnisation en cas de licenciement abusif

Le licenciement d'un salarié sans motif légal peut donner lieu à une plainte pour licenciement abusif à l'encontre de l'entreprise. Les affaires de licenciement abusif peuvent être portées devant le tribunal du travail même si l'employeur a effectué tous les paiements requis, c'est-à-dire le salaire jusqu'au dernier jour de travail, l'indemnité de licenciement, l'indemnité de préavis et le salaire pour les congés annuels non utilisés.

Si le tribunal du travail conclut que le licenciement est abusif, il peut ordonner à l'employeur de réembaucher le salarié. Cependant, si le tribunal estime que l'employé et l'employeur ne peuvent plus travailler ensemble, il peut alors ordonner à l'employeur de verser à l'employé une indemnité supplémentaire, à savoir une indemnité pour licenciement abusif.

Le tribunal du travail prendra en considération plusieurs éléments pour déterminer le montant de l'indemnité due :

L'âge du travailleur
La durée de l'emploi
Le paiement des congés annuels non utilisés
L'indemnité pour licenciement abusif et pour préjudice moral
Le motif du licenciement

En règle générale, le tribunal accorde une indemnité pour licenciement abusif en fonction des années de service de l'employé, avec un mois de salaire par année de service. Par exemple, si un employé travaille pour un employeur pendant trois ans, le tribunal accordera trois mois de salaire en compensation pour le licenciement abusif.

Procédure de licenciement en Thaïlande

La procédure suivante énonce les obligations préliminaires de l'employeur pour le licenciement d'un employé conformément à la loi thaïlandaise.

Délivrer un avis de licenciement écrit

Ce document servira de preuve juridique pour le licenciement. Ce préavis doit être fourni par écrit et contenir tous les détails du licenciement, le motif du licenciement et la date prévue du licenciement.

Notification préalable du licenciement à l'employé

Conformément à l'article 17 de la loi sur la protection du travail, le préavis de licenciement doit être envoyé à l'employé au moins une fois par cycle de paiement du salaire. En cas de non-respect, le salarié peut réclamer une indemnité compensatoire de préavis.

Verser les paiements légaux requis

La loi sur la protection du travail prévoit que l'employeur doit verser le salaire et les heures supplémentaires dans les trois jours suivant la date de licenciement. Toute autre indemnité due, telle que l'indemnité de licenciement, l'indemnité tenant lieu de préavis, le paiement des congés annuels non utilisés et autres, doit être versée à la date du licenciement.

Délivrance du certificat de retenue à la source

Selon le Code fiscal, l'employeur doit remettre un certificat de retenue à la source pour l'indemnité versée au salarié, après avoir effectué les déductions appropriées.

Délivrance d'une attestation d'emploi

L'article 585 du Code civil et commercial exige que l'employeur fournisse, sur demande de l'employé, un certificat de travail indiquant la durée de son service et des détails sur sa fonction.

Fermeture du fonds de prévoyance (si applicable)

L'employeur doit informer le gestionnaire du fonds de prévoyance de la résiliation de l'emploi. Celui-ci devra alors verser les fonds au salarié conformément aux règlements du fonds, dans un délai de 30 jours à compter de la date de cessation.

Restitution des biens de l'employeur

Concernant les biens appartenant à l'employeur (uniformes, cartes d'identification, assurances maladie, etc.), leur restitution dépend des termes du contrat de travail. Habituellement, ces articles sont retournés à l'entreprise le dernier jour de travail.

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Questions fréquemment posées

Lettre informant le personnel du licenciement d'un employé

Notification préalable du licenciement à l'employé

Paiement des congés annuels

Quel est le montant de l'indemnité pour licenciement abusif ?

Le licenciement d'un employé sans motif légal peut donner lieu à une plainte pour licenciement abusif à l'encontre de l'entreprise. Les affaires de licenciement abusif peuvent être portées devant le tribunal du travail même si l'employeur a effectué tous les paiements requis, c'est-à-dire le salaire jusqu'au dernier jour de travail, l'indemnité de licenciement, l'indemnité de préavis et le salaire pour les congés annuels non utilisés.

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