Droit
Licencier du personnel en Thaïlande : Guide pour les employeurs
21/03/2023
Licencier des employés n'est jamais une décision facile, mais c'est parfois nécessaire pour le bien-être de votre entreprise. Cependant, plusieurs considérations juridiques et éthiques doivent être prises en compte lors du licenciement d'un employé en Thaïlande.
Ce guide vous donnera une vue d'ensemble de la procédure et vous aidera à comprendre les exigences légales.
Points clés
- Les employeurs doivent fournir aux salariés un préavis de licenciement (ou une indemnité supplémentaire en lieu et place du préavis).
- Les employeurs ne peuvent licencier leurs salariés que pour un motif valable, tel qu'une faute grave, une incompétence ou une rupture de contrat.
- Les employeurs doivent également verser une indemnité de licenciement aux salariés licenciés qui ont travaillé plus de 120 jours.
- Les salariés qui souhaitent déposer une plainte pour licenciement abusif auprès du tribunal du travail doivent apporter la preuve qu'un ou plusieurs de leurs droits légaux ont été violés en raison du licenciement.
Quels sont les éléments à prendre en compte lors du licenciement d'un employé ?
Les points suivants doivent être pris en compte par une entreprise lorsqu'elle envisage de licencier un employé :
Avoir une raison valable de licencier.
En Thaïlande, les employeurs ne peuvent licencier leurs employés que pour un motif valable, tel qu'une faute grave, une incompétence ou une rupture de contrat. Si vous licenciez un employé sans motif valable, vous pouvez être tenu pour responsable d'un licenciement abusif et encourir des conséquences juridiques.
Suivre la procédure adéquate.
Le licenciement d'un employé en Thaïlande comporte plusieurs étapes, notamment l'envoi d'un préavis écrit, la conduite d'une enquête et l'organisation d'un entretien de licenciement. Il est important de suivre la procédure correcte pour garantir que le licenciement est légal et équitable. Le non-respect de cette procédure pourrait donner lieu à une plainte pour licenciement abusif.
Prévoir un préavis suffisant
Conformément à la législation thaïlandaise, la période de préavis minimale qu'une entreprise peut accorder pour le licenciement d'un employé est d'un mois. Si l'employeur souhaite licencier l'employé immédiatement, il peut lui verser un mois de salaire en lieu et place du préavis.
Verser une indemnité de licenciement
Outre le préavis, les employeurs sont également tenus de verser une indemnité de licenciement aux salariés licenciés qui ont travaillé plus de 120 jours. Le montant de l'indemnité de licenciement est fonction de l'ancienneté et du dernier salaire de l'employé.
Respectez la procédure de licenciement d'un employé étranger.
Si vous licenciez un employé étranger en Thaïlande, d'autres considérations juridiques doivent être prises en compte. Par exemple, vous devrez peut-être informer le ministère du Travail et de la protection sociale de l'annulation de son permis de travail. L'annulation du permis de travail d'un employé étranger entraîne automatiquement l'annulation de son visa.
Quelles sont les raisons qu'une entreprise peut invoquer pour licencier un salarié ?
L'article 119 de la loi sur la protection du travail stipule que l'entreprise n'est pas tenue de verser une indemnité de licenciement à un employé si celui-ci est licencié pour l'une des raisons légales suivantes :
- Exécution malhonnête de ses fonctions ou commission intentionnelle d'un acte criminel à l'encontre de l'entreprise
- Causer délibérément des dommages à l'employeur
- Commettre des actes de négligence entraînant des dommages graves pour l'employeur
- Violation des règles, règlements ou ordres de travail légaux et équitables de l'entreprise après avoir reçu un avis écrit préalable de l'entreprise
- Négliger ses devoirs pendant trois jours de travail consécutifs sans motif raisonnable, sans tenir compte des jours fériés intermédiaires.
- Être condamné à une peine d'emprisonnement par un jugement définitif.
Pouvez-vous licencier un employé pour d'autres raisons ?
La procédure varie en fonction de la raison du licenciement d'un salarié. Si le motif n'est pas défini dans la liste ci-dessus, on parle de motif non statutaire. Dans ce cas, l'employeur doit suivre la procédure suivante :
- L'employeur doit remettre un avis écrit de licenciement comprenant des informations essentielles telles que la raison du licenciement, la date effective et les détails concernant la fin du contrat.
- Selon l'article 17 de la loi sur la protection du travail, cet avis doit être donné avant la date limite de paiement du salaire pour que le licenciement prenne effet au prochain versement de salaire.
- Après la fin de l'emploi, l'employeur doit verser les salaires légaux et le paiement des heures supplémentaires dans les trois jours suivants. De plus, l'indemnité de départ, le remboursement des jours de congé non pris, et le paiement au lieu du préavis doivent être versés le jour même de la cessation de l'emploi.
- Selon le Code fiscal, l'employeur doit remettre un certificat de retenue à la source à l'employé pour toute indemnité versée après avoir déduit la retenue à la source de cette indemnité suite à la cessation d'emploi.
- Conformément à l'article 585 du Code civil et commercial, l'employeur doit délivrer, à la demande de l'employé, un certificat de travail contenant les antécédents professionnels de l'employé et le nombre d'années passées au service de l'entreprise.
- L'employeur doit notifier au gestionnaire du fonds de prévoyance la résiliation du contrat de l'employé, en accord avec l'article 23 de la loi sur les fonds de prévoyance. Cette démarche permet de verser les fonds à l'employé conformément aux règles définies dans les statuts du fonds, et ce, dans les 30 jours suivant la résiliation du contrat.
Quel est le délai de préavis pour le licenciement d'un salarié ?
Les employeurs doivent accorder aux salariés un préavis d'au moins un cycle de paie avant de les licencier. Sauf si le contrat de travail stipule une période de préavis plus longue, celle-ci ne doit pas dépasser trois mois. Si le contrat prévoit une période de préavis plus longue, l'employeur doit s'y conformer. En pratique, la période de préavis est généralement d'un mois.
La Thaïlande prévoit-elle des indemnités de licenciement ?
Les employés qui ont travaillé 120 jours ou plus ont droit à une indemnité de licenciement s'ils sont licenciés sans motif. En revanche, ceux qui ont travaillé moins de 120 jours n'ont pas droit à une indemnité de licenciement dans de telles circonstances.
Le 5 mai 2019, la nouvelle loi sur la protection du travail (n° 7) B.E. 2562 (2019) est entrée en vigueur. Cette loi étend le nombre de jours de salaire pour les employés qui ont servi pendant plus de 20 ans en cas de licenciement.
Les taux des indemnités de licenciement sont les suivants :
| Période d'emploi | Taux de l'indemnité de licenciement |
| 120 jours mais moins d'un an | 30 jours |
| Un an mais moins de trois ans | 90 jours |
| Trois ans mais moins de six ans | 180 jours |
| Six ans mais moins de 10 ans | 240 jours |
| 10 ans mais moins de 20 ans | 300 jours |
| 20 ans ou plus | 400 jours |
Un nouveau règlement ministériel, entré en vigueur en août 2024, a relevé le seuil d'exonération de l'impôt sur le revenu des personnes physiques pour les indemnités de licenciement versées aux employés licenciés. Auparavant, l'exonération était plafonnée à un montant équivalent aux 300 derniers jours de salaire de l'employé, avec un maximum de 300 000 THB. Toutefois, le règlement mis à jour permet désormais une exonération jusqu'à concurrence des 400 derniers jours de salaire de l'employé, avec un nouveau plafond de 600 000 THB.
Le nouveau taux d'exonération s'applique aux revenus imposables perçus à partir du 1ᵉʳ janvier 2023. Pour toute indemnité de départ excédentaire retenue en 2023 et déposée en 2024, les personnes peuvent demander un remboursement d'impôt auprès du Département du revenu dans les trois ans suivant la date limite de dépôt de la déclaration d'impôt sur le revenu, conformément à la procédure applicable.
Les salariés licenciés ont-ils droit à des indemnités légales ?
Lorsqu'un salarié est licencié pour des motifs légaux ou non légaux, il a droit aux indemnités légales suivantes :
| Paiement statutaire | Avec motif | Sans motif |
| Salaire jusqu'au dernier jour de travail du salarié | Oui | |
| Paiement à la place du préavis | Non | Oui |
| Indemnité de licenciement | Non | Oui |
| Paiement des congés annuels | Uniquement les congés annuels accumulés et non utilisés | Les deux accumulés. Congés annuels calculés au prorata |
| Autres paiements | le cas échéant | |
| Indemnité pour licenciement abusif | À la discrétion du tribunal | |
Licenciement d'un employé sans avertissement
Un salarié peut-il intenter une action en justice pour licenciement abusif en Thaïlande ?
Le licenciement est considéré comme abusif en Thaïlande lorsque l'employeur met fin à l'emploi d'un salarié d'une manière qui viole ses droits en vertu de la loi sur la protection du travail. En cas de violation de cette loi, l'employeur encourt une amende de 5 000 à 200 000 THB et/ou une peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à un an.
Les situations suivantes sont considérées comme des licenciements abusifs : licenciement immédiat sans explication claire et complète, résiliation du contrat sans motif valable ni indemnité de départ, résiliation du contrat sans paiement des congés annuels non utilisés, et licenciement fondé sur une prétendue violation du règlement du travail sans avertissement préalable. Les employés qui souhaitent déposer une plainte pour licenciement abusif auprès du tribunal du travail doivent prouver la violation d'un ou plusieurs de leurs droits légaux suite à la résiliation. Conformément à l'article 49 de la loi sur l'établissement et la procédure des tribunaux du travail, si le tribunal juge le licenciement abusif, l'employeur doit réintégrer l'employé avec le même salaire qu'avant le licenciement. Toutefois, si le tribunal estime que l'employé et l'employeur ne peuvent pas travailler ensemble, il accordera une indemnité en tenant compte de divers facteurs tels que l'âge de l'employé, sa période de travail, les difficultés liées au licenciement, la cause du licenciement et l'indemnité à laquelle il a droit.
Comment Belaws peut-il vous aider ?
Si vous avez des questions sur le licenciement d'un employé en Thaïlande, veuillez vous adresser directement à l'un de nos experts.
Cet article est publié à titre d'information uniquement et ne constitue pas un avis juridique.
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Questions fréquemment posées
Comment licencier un employé en Thaïlande ?
En Thaïlande, les employeurs doivent suivre une procédure spécifique lorsqu'ils licencient un employé. Ils doivent notamment lui donner un préavis écrit, mener une enquête et organiser un entretien de licenciement. La période minimale de préavis qu'une entreprise peut accorder est d'un mois, et les employeurs peuvent verser un mois de salaire en lieu et place du préavis s'ils souhaitent licencier un employé immédiatement.
Un employeur peut-il légalement licencier un employé ?
En Thaïlande, les employeurs ne peuvent licencier leurs employés que pour un motif valable, tel qu'une faute grave, une incompétence ou une rupture de contrat. Si un employeur licencie un employé sans raison valable, il peut être tenu pour responsable d'un licenciement abusif et encourir des conséquences juridiques.
Quelle est la durée du préavis de licenciement en Thaïlande ?
La période de préavis minimale qu'une entreprise peut accorder est d'un mois. Toutefois, la période de préavis peut être plus longue si elle est spécifiée dans le contrat de travail.
Quel est le montant de l'indemnité de licenciement en Thaïlande ?
En Thaïlande, les employeurs sont tenus de verser une indemnité de licenciement aux salariés licenciés qui ont travaillé plus de 120 jours. Le montant de l'indemnité de licenciement est fonction de l'ancienneté et du dernier salaire de l'employé. Les taux vont de 30 jours d'indemnité de licenciement pour les employés ayant travaillé entre 120 jours et un an, à 400 jours pour ceux qui ont travaillé pendant 20 ans ou plus.
Quels sont les motifs légaux de licenciement d'un employé ?
En Thaïlande, les employeurs ne peuvent licencier leurs employés que pour un motif valable, tel qu'une faute grave, une incompétence ou une rupture de contrat. Un licenciement sans raison valable peut donner lieu à une plainte pour licenciement abusif.
Qu'est-ce que l'indemnité de licenciement dans le droit du travail thaïlandais ?
En Thaïlande, les employeurs sont tenus de verser une indemnité de licenciement aux salariés licenciés qui ont travaillé plus de 120 jours. Le montant de l'indemnité de licenciement est fonction de l'ancienneté et du dernier salaire de l'employé. Les taux vont de 30 jours d'indemnité de licenciement pour les employés ayant travaillé entre 120 jours et un an, à 400 jours pour ceux qui ont travaillé pendant 20 ans ou plus.
Quels sont les 4 types de résiliation ?
Il existe quatre types de résiliation en Thaïlande : la résiliation avec préavis, la résiliation sans préavis pour motif grave, la résiliation mutuelle et la résiliation à l'expiration d'un contrat à durée déterminée.
Quels sont les cinq motifs légitimes de licenciement ?
La loi thaïlandaise sur la protection du travail stipule que les employeurs peuvent licencier leurs employés pour un motif valable, tel qu'une faute grave, une incompétence ou une rupture de contrat. En outre, l'entreprise n'est pas tenue de verser une indemnité de licenciement à un employé si celui-ci est licencié pour des raisons telles que l'exercice malhonnête de ses fonctions, les dommages causés à l'employeur, la violation des règles de travail légales et équitables de l'entreprise, la négligence de ses fonctions pendant trois jours de travail consécutifs sans motif raisonnable, et la condamnation à une peine d'emprisonnement par un jugement définitif du tribunal.
Peut-on être licencié sans préavis ?
En Thaïlande, les employeurs doivent donner à leurs employés un préavis de licenciement ou leur verser une indemnité supplémentaire en lieu et place du préavis. Les employeurs ne peuvent licencier leurs employés que pour un motif valable, tel qu'une faute grave, une incompétence ou une rupture de contrat. Si un employeur licencie un salarié sans raison valable, il peut être tenu pour responsable d'un licenciement abusif et encourir des conséquences juridiques.
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