Droit
Quelles sont les conséquences fiscales du licenciement d'un salarié ?
22/09/2023
En Thaïlande, la résiliation du contrat d'un employé est un événement important tant pour l'employeur que pour l'employé. Elle comporte diverses implications juridiques et financières qui requièrent une attention particulière. Selon la situation, certaines indemnités doivent être versées à l'employé. En outre, ces paiements peuvent être soumis à l'impôt.
Dans cet article, nous examinons tax les implications fiscales de la résiliation du contrat d'un employé en Thaïlande.
Points clés
- En Thaïlande, un employeur peut mettre fin à l'emploi d'un salarié à sa discrétion.
- Si le licenciement est effectué sans motif légal, l'entreprise peut être tenue de verser à l'employé une indemnité légale.
- Certains paiements sont soumis à l'impôt.
- Des exonérations sont prévues pour les indemnités de licenciement ne dépassant pas 10 mois ou 300 000 THB.
- Les paiements uniques de l'impôt dû peuvent être déduits.
Quelles sont les causes légales de licenciement d'un employé en Thaïlande ?
La loi thaïlandaise énonce plusieurs motifs légaux sur lesquels une entreprise peut s'appuyer pour licencier un employé, par exemple :
- Désobéit délibérément ou néglige habituellement les ordres légitimes de l'employeur.
- S'absente des services.
- Se rend coupable d'une faute grave.
- Ou tout autre acte incompatible avec l'accomplissement correct et fidèle des tâches de l'employé.
De plus, l' article 119 de la loi sur la protection du travail énonce également les causes statutaires suivantes :
- L'accomplissement du devoir de manière malhonnête ou intentionnelle, en commettant une infraction criminelle contre l'employeur.
- Des actes délibérés ont été commis pour causer des dommages à l'employeur.
- Commettre des actes de négligence causant de graves dommages à l'employeur.
- Enfreindre les règles de travail, les règlements ou les ordres de l'employeur qui sont légaux et justes et pour lesquels l'employeur a déjà donné un avertissement écrit à l'employé, sauf dans un cas grave pour lequel l'employeur n'est pas tenu de donner un avertissement.
- S'absenter du travail sans motif valable pendant trois (3) jours ouvrables consécutifs, qu'ils soient ou non séparés par des jours fériés.
- Être condamné à une peine d'emprisonnement par un jugement définitif.
Si l'employeur licencie un employé pour une raison légale, la loi exige qu'il notifie le motif du licenciement en envoyant une lettre de licenciement. Alternativement, l'entreprise peut informer le salarié du motif au moment du licenciement. Si elle ne le fait pas, l'employeur ne pourra pas utiliser ce motif légal pour justifier le licenciement de l'employé.
Quelles sont les indemnités légales à verser en cas de licenciement d'un salarié ?
Une fois que l'emploi d'un salarié a pris fin, avec ou sans motif légal, le salarié a droit à des indemnités légales.
| Paiements statutaires | Avec motif | Sans motif |
| Salaire jusqu'au dernier jour de travail du salarié | Oui | Oui |
| Indemnité de préavis | Non | Oui |
| Indemnité de départ | Non | Oui |
| Paiement des congés annuels | Uniquement les congés annuels accumulés et non utilisés | Congés annuels accumulés et au prorata |
| Autres paiements | le cas échéant | le cas échéant |
| Indemnité pour licenciement abusif | À la discrétion du tribunal | À la discrétion du tribunal |
Quels sont les taux des indemnités de licenciement en Thaïlande ?
L'article 118 de la loi sur la protection du travail prévoit que l'employeur est tenu de verser une indemnité de licenciement à l'employé dont l'emploi est résilié sans motif, aux taux suivants :
Impôts et paiements mensuels obligatoires :
| Années de service auprès de l'employeur | Taux de l'indemnité de licenciement |
| 120 jours à 1 an | Le salaire des 30 derniers jours |
| 1 à 3 ans | Le salaire des 90 derniers jours |
| 3 à 6 ans | Le salaire des 180 derniers jours |
| 6 à 10 ans | Le salaire des 240 derniers jours |
| 10 à 20 ans | Le salaire des 300 derniers jours |
| Plus de 20 ans | Le salaire des 400 derniers jours |
Are there any additional payments that may be required?
En fonction de la situation, les paiements suivants peuvent également être demandés à l'employeur lors du licenciement d'un salarié :
Paiement des congés annuels
L'article 67 de la loi sur la protection du travail stipule que si l'employeur licencie l'employé sans motif légal, il doit verser une indemnité pour les congés annuels non utilisés de l'employé.
Indemnisation en cas de licenciement abusif
Le licenciement d'un salarié sans motif légal peut entraîner une plainte pour licenciement abusif à l'encontre de l'entreprise. Les cas de licenciement abusif peuvent être portés devant le tribunal du travail même si l'employeur a effectué tous les paiements requis.
Si le tribunal du travail conclut que le licenciement est abusif, il peut ordonner à l'employeur de réembaucher le salarié. Cependant, si le tribunal estime que l'employé et l'employeur ne peuvent plus travailler ensemble, il peut alors ordonner à l'employeur de verser à l'employé une indemnité supplémentaire, à savoir une indemnité pour licenciement abusif.
Quelles sont les conséquences fiscales des indemnités versées lors du licenciement d'un salarié ?
Certains des paiements susmentionnés sont exonérés d'impôt, d'autres sont plafonnés et d'autres encore donnent droit à des déductions spéciales. Nous allons mettre en lumière quelques-uns des scénarios les plus courants.
Indemnité de départ
L'indemnité de départ est soumise à l'impôt sur le revenu. Cependant, dans les conditions suivantes, elle peut être exonérée d'impôt en Thaïlande. Les employés licenciés sans motif ont droit à une indemnité de départ, jusqu'à 300 000 THB ou 10 mois, en franchise d'impôt. Tout montant supérieur est soumis à l'impôt sur le revenu.
Les salariés qui ont travaillé pour le même employeur pendant cinq (5) ans ou plus peuvent bénéficier d'une déduction spéciale. Cependant, les départs volontaires ne donnent pas droit à une exonération d'impôt, mais une déduction spéciale peut s'appliquer si le salarié a travaillé pour l'employeur durant cinq (5) ans ou plus.
Déductions pour les paiements uniques
Supposons qu'un salarié ait travaillé sans interruption pour un employeur pendant cinq (5) ans ou plus avant d'être licencié (volontairement ou obligatoirement). Dans ce cas, il peut bénéficier d'une déduction spéciale pour une indemnité forfaitaire (par exemple, une gratification, une indemnité de licenciement ou une indemnité de prévoyance).
Lors du calcul de la retenue de l'impôt sur le revenu des personnes physiques par l'employeur, deux déductions supplémentaires du revenu de l'employé sont appliquées :
- Déduire les dépenses égales à 7 000 THB multipliées par les années d'emploi, plafonnées au montant du revenu.
- Déduction des dépenses supplémentaires à un taux de 50 % du montant restant.
L'impôt sur le revenu des personnes physiques sera déterminé en utilisant les déductions spéciales comme suit :
| Paiement unique (THB) | Taux d'imposition |
| 1 – 300,000 | 5% |
| 300 001 – 500 000 | 10% |
| 500 001 – 750 000 | 15% |
| 750,001 – 1,000,000 | 20% |
| 1,000,001, – 2,000,000 | 25% |
| 2,000,001, – 5,000,000 | 30% |
| 5 000 001 et plus | 35% |
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